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Corona-Virus – wichtige Rechtsfragen für Beschäftigte

Corona-Virus - wichtige Rechtsfragen für Beschäftigte

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

aktuell sind in mehreren Bundesländern Fälle des Corona-Virus (SARSCoV-2; die Lungenkrankheit, die hierdurch ausgelöst werden kann, wird Covid-19 genannt) bekannt geworden.

Aktuelle Informationen finden sich auf der Seite des Bundesgesundheitsministeriums: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html

Mit dieser Information, möchten wir vorsorglich die wichtigsten Rechtsfragen zu den arbeitsvertraglichen Folgen und einem möglichen Anspruch auf Kurzarbeitergeld beantworten.

Bitte beachtet vorab mit großer Sorgfalt folgende Verhaltensweisen:

• regelmäßiges und gründliches Händewaschen mit Wasser und Seife (mind. 30 Sekunden. WICHTIG: Auch vor und nach dem Essen)

• Hände aus dem Gesicht fernhalten

• Händedruck vermeiden

• offene Wunden sofort mit Pflaster schützen

• auf allgemeine Sauberkeit achten

• Lebensmittel hygienisch (nach jeweiligen Vorgaben) behandeln

• geschlossene Räume öfters und regelmäßig gut durchlüften

• zum Husten und Niesen wegdrehen und Einmaltaschentücher benutzen oder die Armbeuge vor Mund und Nase halten

 

Detaillierte Tipps zur Hygiene findet ihr auf den Seiten www.infektionsschutz.de

 

Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz

Rechtsgrundlage für mögliche behördliche Maßnahmen ist das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG).

I. Verhütungs- und Bekämpfungsmaßnahmen

Das Gesetz ermöglicht es den jeweils zuständigen Behörden, allgemeine und besondere Verhütungsmaßnahmen zur Abwehr von Gefahren zu treffen (§§ 16-17 IfSG). Zur Bekämpfung übertragbarer Krankheiten stehen den Behörden insbesondere Instrumente wie z.B. Hausarrest, die Beobachtung, die Quarantäne, sowie der Erlass von beruflichen Tätigkeitsverboten zur Verfügung (§§ 28-31 IfSG).

Eine übertragbare Krankheit ist definiert als eine durch Krankheitserreger oder deren toxische Produkte, die unmittelbar oder mittelbar auf den Menschen übertragen werden, verursachte Krankheit, § 2 Nr.3 IfSG. Quarantäne bedeutet gegenüber einem bloßen Hausarrest die Anordnung, Betroffene in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abzusondern. Dies kann auch zu Hause erfolgen.

Zudem kann die Behörde Betroffenen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen.

II. Entschädigungsanspruch bei Berufsverboten

Betroffene, die Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen oder unterworfen werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung in Geld nach Maßgabe der §§ 56 ff. IfSG. Die Entschädigung wird vom Arbeitgeber längstens für sechs Wochen ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG.

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls (Netto-Arbeitsentgelt) gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt, § 56 Abs.2, 3 IfSG. Die Auszahlung erfolgt durch die zuständige Behörde und muss dort innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung beantragt werden.

Für Personen, denen eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG zu gewähren ist, besteht eine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung, sowie ggf. in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung fort, § 57 Abs.1 IfSG. Die Beiträge sind nicht von den Beschäftigten selbst zu entrichten, sondern werden in der Regel vom Arbeitgeber entrichtet.

Sind Betroffene arbeitsunfähig erkrankt, sind Entgeltausfälle weiterhin nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) zu behandeln.

 

Arbeitsrechtliche Folgen im Betrieb

Arbeitnehmer*innen können auf unterschiedliche Weise vom Corona-Virus betroffen sein, auch wenn sie nicht direkte Adressaten behördlicher Maßnahmen sind. Entschließt sich der Arbeitgeber dazu, präventive Maßnahmen im Betrieb zu veranlassen, stellt sich die zusätzliche Frage nach betrieblichen Mitbestimmungsrechten.

I. Maßnahmen des Arbeitgebers im Betrieb (Desinfektionsmittel u.ä.)

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Schutzpflichten grundsätzlich verpflichtet, Verletzungs- und Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich zu halten und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Das Vorhalten von Desinfektionsmitteln kann hierzu gehören, ebenso die Anweisung zum regelmäßigen Hände waschen, Tragen von Mundschutz usw.

Was im Einzelfall erforderlich ist, hängt aber immer von der Eigenart des jeweiligen Betriebes sowie den konkreten Infektionsrisiken ab (z.B. Kundenverkehr, erfolgte Ansteckungsfälle). Derartige Weisungen müssen den Rahmen billigen Ermessens beachten, § 106 S.1 GewO, § 315 Abs.1 BGB. Wenn ein Betriebsrat besteht, können sie zudem mitbestimmungspflichtig sein (s.u.). In einigen Branchen bestehen zudem ohnehin gesetzliche Hygienevorschriften.

II. Fehlende Kinderbetreuung

Besteht keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind, z.B., weil die zuständigen Behörden aufgrund einer Virusgefahr die Kindertagesstätte schließen, liegt unter Umständen eine sog. Pflichtenkollision vor, die zur vorübergehenden Leistungsverweigerung berechtigen kann, § 275 Abs.3 BGB.

Allerdings entfällt dann grundsätzlich auch der Vergütungsanspruch, § 326 Abs.1 BGB. Eine Entgeltfortzahlung nach § 616 S. 1 BGB kann zwar noch in Betracht kommen, dieser Anspruch hat jedoch enge Voraussetzungen und gilt nur für die Dauer einer „nicht erheblichen Zeit“. Ebenso wie bei der „vorübergehenden“ Leistungsverweigerung ist die zeitliche Reichweite nicht definiert und einzelfallabhängig. Außerdem ist dieser Anspruch häufig tarifvertraglich abbedungen; so etwa in § 26.3 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie NRW.

Beschäftigten mit Kindern, die aufgrund einer Epidemie keine Betreuung haben, ist daher zu empfehlen, die Situation offen mit dem Arbeitgeber anzusprechen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.

III. Fernbleiben von der Arbeit

Für die Frage, wann Beschäftigte zur Abklärung einer Corona-Infektion ohne Entgeltausfall von der Arbeit fernbleiben dürfen, ist zu unterscheiden:

1. Ärztliche Untersuchungen

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Solange keine Arbeitsunfähigkeit besteht (entweder eigene Arbeitsunfähigkeit oder bei tatsächlicher Erkrankung des Kindes sog. „Kinderkrank“, vgl. § 45 SGB V), sind Arbeitnehmer*innen daher grundsätzlich verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsanspruchs Einzelne nicht einseitig von der Arbeitspflicht befreien und nach Hause schicken.

Wer bereits Symptome einer Krankheit aufweist, hat die Möglichkeit, sich zunächst beim Arbeitgeber krank zu melden. Dies hat in der Regel unverzüglich zu erfolgen, vgl. § 5 Abs.1 S.1 EntgeltFG. Wann eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss, ist häufig tarifvertraglich geregelt. Besteht eine solche Regelung nicht, ist sie spätestens nach drei Tagen vorzulegen, § 5 Abs.1 S.2 EntgeltFG. Wird parallel abgeklärt, ob es sich um eine Corona-Infektion handelt, besteht dann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Komplizierter ist der Fall: Wer befürchtet, sich angesteckt zu haben, ohne dass bereits Symptome vorliegen. Ohne Arbeitsunfähigkeit hängt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung davon ab, ob eine vorübergehende Verhinderung i.S.d. § 616 S.1 BGB vorliegt. Dies ist nach der Rechtsprechung dann der Fall, wenn eine unmittelbare ärztliche Untersuchung zu diesem Zeitpunkt medizinisch angezeigt war. Daraus folgt, dass jedenfalls konkrete Anhaltspunkte für einen Infektionsverdacht vorgelegen haben müssen.

Beschäftigte, die Grund zur Annahme einer möglichen Corona-Infektion haben, sollten daher ihren Arbeitgeber zunächst unverzüglich darüber informieren, dass sie eine Untersuchung beabsichtigen und vom Arzt bestätigen lassen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.

2. Home-Office

Sofern im Betrieb eine Regelung zum mobilen Arbeiten besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten ggf. auch zum Arbeiten nach Hause schicken, damit sie von dort arbeiten. Hier sind die Regelungen des Einzel-falles zu beachten.

Für Beschäftigte im Home-Office gelten im Grunde die o.g. Regeln: Solange keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, besteht Arbeitspflicht.

3. Schließung des Betriebs

Entscheidet der Arbeitgeber aus freien Stücken, vorsorglich den Betrieb zu schließen, liegt eine Annahmeverzugssituation vor und er muss das Entgelt weiterzahlen; gleiches gilt, wenn der Betrieb aufgrund eines konkreten Virusvorfalls in der Belegschaft oder einer behördlichen Anordnung, bzw. eines dadurch bedingten Auftragseinbruchs schließt (Betriebsrisiko, s.u. auch zu den Voraussetzungen des KUG), § 615 S.1,3 BGB.

Diese Regeln sind aber abdingbar, das bedeutet, dass ggf. abweichende tarifliche und arbeitsvertragliche Regelungen bestehen können, die im Einzelfall geprüft werden müssen. Solche Regelungen finden sich beispielsweise in § 35 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie NRW oder § 10 des Manteltarifvertrages Eisen- und Stahl NRW.

Es kann sich auch anbieten, alle Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung für diese Fälle auszuschöpfen. Denkbar wären etwa Freischichtenregelungen, die kurzfristige Regelung einer temporär anderen Arbeitsverteilung oder die Vereinbarung einer Betriebsruhe.

IV. Dienstreisen

Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Die bloße Befürchtung einer Infektion reicht nicht aus, um die Dienstreise zu verweigern. Etwas anderes gilt, wenn eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Reisen in solche Gebiete oder Länder muss der Arbeitnehmer nicht antreten, da eine entsprechende Weisung unbillig wäre.

Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem unbillig sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung gegen die betrieblichen Belange vorzunehmen. Unbilligen Weisungen muss zwar nicht Folge geleistet werden, aber Beschäftigte gehen ein Risiko ein, wenn sie die Reise nicht antreten. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte daher zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt zur Gewerkschaft aufgenommen werden.

V. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, können bei Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers Mitbestimmungsrechte bestehen. Die Anweisung zum regelmäßigen Hände waschen, Tragen von Mundschutzen usw. berührt in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Will der Arbeitgeber die Zeit des virusbedingten Arbeitsausfalls durch Kurzarbeit überbrücken, wäre hierzu eine Betriebsvereinbarung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mit dem Betriebsrat zu verhandeln.

Sollten umgekehrt Mehr- oder Nacharbeiten notwendig werden, sind diese ebenfalls vom Betriebsrat mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG.

Betriebsräten ist zu empfehlen, gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach sinnvollen Lösungen im Betrieb zu suchen. Ggf. kann der Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung für den Pandemiefall sinnvoll werden. Regelungsinhalte könnten sein: Maßnahmen des Gesundheitsschutzes durch den Arbeitgeber, Informationsrechte des Betriebsrats, betriebliche Verhaltensregeln (Tragen von Schutzkleidung, regelmäßiges Desinfizieren der Hände u.ä.), Versetzungsmöglichkeiten, Anordnungsbefugnis von Überstunden, Arbeitszeitflexibilisierung durch Nutzung von Zeitkonten, Anordnung von Heim-, Tele- oder Kurz-arbeit, Aufzahlungen zur Entgeltfortzahlung, Krankengeld oder Kurzarbeitergeld, o.ä.

 

Gewährung von Kurzarbeitergeld

Werden Auftragsengpässe durch die Ausbreitung des Corona-Virus verursacht, kann ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld möglich sein. Das gab die Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit in einer Presseinformation bekannt https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html.

Kurzarbeitergeld ist eine sozialrechtliche Leistung der Bundesagentur für Arbeit, die als teilweiser Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn gezahlt wird. Hierdurch werden Arbeitgeber entlastet und können ihre Arbeitnehmer weiter beschäftigen, ohne dass Kündigungen ausgesprochen werden müssen.

Bei Tierseuchen wie BSE und MKS wurde von der Bundesagentur für Arbeit in der Vergangenheit ein unabwendbares Ereignis angenommen und Kurzarbeitergeld gewährt. Im Fall des Corona-Virus liegt seitens der Bundesagentur für Arbeit bisher nur die genannte Presseinformation der Regionaldirektion Baden-Württemberg vor.

I. Anspruchsvoraussetzungen

Arbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beanspruchen, wenn im Betrieb ein vorübergehender, unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall eintritt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht, §§ 95 ff. SGB III.

Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn der Arbeitsausfall durch behördliche Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind, § 96 Abs.3 S.2 SGB III.

Die zuständige Behörde kann zur Verhinderung einer Pandemie die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der hierdurch drohenden Gefahren treffen. Grundlage hierfür ist § 17 des Infektionsschutzgesetzes. Die Betriebe sind dann zwar nur mittelbar betroffen, aber die Ursache des Arbeitsausfalls ist dann durch behördliche Maßnahmen verursacht.

Durch den Arbeitsausfall muss sich das Entgelt im jeweiligen Kalendermonat für mindestens ein Drittel der im Betrieb oder kurzarbeitenden Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer um mehr als 10 Prozent verringern.

II. Höhe

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Maßgeblich ist der Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielbar wäre und dem Entgelt, dass während der Kurzarbeit erzielt wird.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem steuerlich berücksichtigungsfähigem Kind 67 % des Unterschiedsbetrages im jeweiligen Kalendermonat, ansonsten 60 % (§ 105 SGB III).

III. Bezugsdauer

Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate (§ 104 Abs.1 S.1 SGB III). Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Sozi-ales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

IV. Sozialversicherung

Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt das Versicherungsverhältnis in der Sozialversicherung unberührt. In allen Versicherungszweigen werden die Beiträge zu-nächst vom tatsächlichen Arbeitsentgelt berechnet und sind vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber je zur Hälfte zu tragen. Für die Arbeitszeit, die durch Kurzarbeit entfällt, reduzieren sich die Sozialversicherungsbeiträge auf 80 Prozent. Diese trägt der Arbeitgeber allein.

V. Antrag und weitere Informationen

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber gestellt. Weiterführende Informationen können den Merkblättern der Bundesagentur für Arbeit entnommen werden https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html.

 

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die Verkürzung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat gemäß § 615 S. 3 BGB das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko zu tragen. Er muss den Arbeitsvertrag grundsätzlich auch dann erfüllen, wenn die Arbeitnehmer ohne sein Verschulden aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigt werden können (Betriebsrisiko) oder wenn die Fortsetzung des Betriebes wegen Auftrags- oder Absatzmangels sinnlos wird (Wirtschaftsrisiko).

Diese Risiken sollen durch die Einführung von Kurzarbeit gemildert werden, ohne dass betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen. Wird die Arbeitszeit vollständig reduziert, spricht man von „Kurzarbeit Null“.

I. Rechtsgrundlage erforderlich.

Der Arbeitgeber ist nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Für die Kürzung der Arbeitszeit bedarf es einer Rechtsgrundlage. Dies können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder die Einzelarbeitsverträge sein.

Generell ist im Hinblick auf die Folgen von Kurzarbeit zu prüfen, ob und inwieweit die jeweiligen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen besondere Regelungen enthalten, z.B. zu Ankündigungsfristen oder Entgeltfragen.

II. Zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit) ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll.

Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig von den Gründen, aus denen die Kurzarbeit eingeführt werden soll und unabhängig davon, ob die sozialrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach den §§ 95 ff. SGB III vorliegen.

1. Initiativrecht

Der Betriebsrat hat auch ein Initiativrecht zur vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit. Das heißt er kann von sich aus die Einführung von Kurzarbeit anregen und ggf. eine

Entscheidung der Einigungsstelle über diese Frage herbeiführen. Damit können betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden.

Im Mitbestimmungsverfahren kann auch geregelt werden, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Ergänzung des sozialrechtlichen Kurzarbeitergeldes Ausgleichsleistungen erbringt. Solche Zahlungen können jedoch nicht erzwungen werden.

Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch bei der Wiederherstellung der betriebsüblichen Arbeitszeit bei vorzeitiger Beendigung von Kurzarbeit.

2. Rechtsfolge bei Verstößen

Führt der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats Kurzarbeit ein, bleibt es zugunsten der Arbeitnehmer bei der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer behält in diesem Fall seinen vollen Anspruch auf Vergütung, wenn er dem Arbeitgeber seine Leistung anbietet und dieser sie ablehnt (Annahmeverzug gem. § 615 BGB).

Macht der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch, darf der Arbeitgeber außer-dem bis zum Ablauf des Einigungsstellenverfahrens über Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen.

III. Betriebsvereinbarungen

Da – neben Tarifvertrag und Einzelarbeitsverträgen – nur eine Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt, reicht eine Regelungsabrede als Rechtsgrundlage für die Verkürzung der Arbeitszeit nicht aus.

Eine Betriebsvereinbarung muss sich an tarifliche Vorgaben halten, soweit solche existieren. Soweit keine tarifliche Regelung besteht, sollten folgende Fragen geregelt werden:

• ob überhaupt Kurzarbeit eingeführt werden soll,

• Beginn und Dauer der Kurzarbeit,

• Lage und Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit bzw. Kurzarbeit Null,

• Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen,

• Einfluss der Kurzarbeit auf die Entlohnung

• Verbot von Kündigungen während und nach Kurzarbeit

• Informationspflichten des Arbeitgebers über alle für die Kurzarbeit relevanten Daten in einem bestimmten Zeitabstand

• Verbot von Überstunden während Kurzarbeit

• Vorschuss des Kurzarbeitergeldes durch Arbeitgeber

• Regelungen darüber, dass das Einkommen in einer bestimmten Höhe gezahlt wird, falls Kurzarbeitergeld vom Arbeitsamt nicht bewilligt wird

• ggf. Sonderkonditionen, z.B.

• soziale Regelung für Härtefälle

• Zuzahlungen pro ausgefallener Arbeitsstunde

• Sicherung des Urlaubsgeldes und anderer tariflicher Leistungen, die an den Durchschnittsverdienst der Arbeitnehmer geknüpft sind

IV. Betriebe ohne Betriebsrat

In Betrieben ohne Betriebsrat kann Kurzarbeit ohne Rücksicht auf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats eingeführt werden.

Aber auch hier bedarf es einer Rechtsgrundlage, also entweder einer tariflichen Regelung oder der einzelvertraglichen Zustimmung der Arbeitnehmer bzw. eine Änderung der Arbeitsverträge im Wege einer Änderungskündigung, gegen die eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann.

Einzelfragen zur Auswirkung der Kurzarbeit

Die wirksame Einführung von Kurzarbeit bewirkt, dass die Arbeitsverhältnisse für die Dauer des vereinbarten Kurzarbeitszeitraumes umgestaltet werden. Soweit die Arbeitszeit ausfällt werden die gegenseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert.

I. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Wenn ein Arbeitnehmer während des Kurzarbeitszeitraums krank ist, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Höhe, wie er ihn ohne die Krankheit – auf Grundlage der verkürzten Arbeitszeit – gehabt hätte. Dies ergibt sich aus dem Lohnausfallprinzip (§ 4 Abs. 3 EFZG). Der Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber mindert sich daher im gleichen Um-fang wie bei den arbeitsfähigen Beschäftigten.

Tritt die Erkrankung während des Bezugs von Kurzarbeitergeld auf, kann dieses weiter beansprucht werden für die Dauer des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums (sog. Kranken-Kurzarbeitergeld gem. § 98 Abs. 2 SGB III). Nach Ablauf dieses Zeitraums ist Krankengeld gemäß § 47b Abs. 4 SGB V zu zahlen.

Erkrankt der Arbeitnehmer, bevor die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld vorliegen, besteht gemäß § 47b Abs. 4 SGB V für die Dauer der Entgeltfortzahlung (sechs Wochen) Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

II. Feiertagsvergütung

Wenn ein Feiertag in den Kurzarbeitszeitraum fällt, besteht kein sozialrechtlicher An-spruch auf Kurzarbeitergeld, sondern die Feiertagsvergütung ist in Höhe des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber zu zahlen (vgl. § 2 Abs. 2 EFZG).

III. Urlaub

Urlaub kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit genommen werden. Wenn aber „Kurzarbeit Null“ eingeführt ist, ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und kann dementsprechend auch keinen Urlaub gewährt bekommen.

1. Bereits genehmigter Urlaub

Wenn der Arbeitgeber allerdings vor der Einführung von Kurzarbeit bereits Urlaub erteilt, hat er damit wirksam seine gesetzliche Schuld nach dem Bundesurlaubsgesetz erfüllt und wird von seiner Leistungspflicht frei. Ein Anspruch auf Nachgewährung entsteht dann nicht.

2. Urlaubsentgelt

Kurzarbeit jeglicher Art im Referenzzeitraum würde den Tagesdurchschnitt des Geldfaktors mindern, weil das Kurzarbeitergeld nicht zum Arbeitsverdienst i.S.d. § 11 Abs. 1 BUrlG gehört. Dieses Ergebnis verhindert § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG, wonach Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht bleiben.

Die Berechnung soll so erfolgen, dass die infolge Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage nicht vom Divisor abgezogen werden, sondern die Ausfalltage sind mit dem Euro-Betrag in die Rechnung einzubeziehen, die der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte. So wird für den späteren Urlaub ein Entgelt zugrunde gelegt, als ob es die Kurzarbeit nicht gegeben hätte.

Auch hier ist darauf zu achten, ob von der gesetzlichen Regelung abweichende tarifliche Regelungen bestehen.

Wird in dem Zeitraum Kurzarbeit eingeführt, in welchem dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt worden ist, so ist zu differenzieren:

• Bei Kurzarbeit Null besteht keine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber schuldet in dieser Zeit keinerlei Urlaubsentgelt. Der Arbeitnehmer erhält Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit.

• Wird an einigen Tagen Kurzarbeit Null gefahren, gilt dasselbe für die Kurzarbeitstage, während an den anderen Tagen Urlaub gewährt ist und Urlaubsentgelt für die durch den Urlaub konkret ausgefallene Arbeitszeit zu leisten ist.

• Wird die Kurzarbeit in der Weise durchgeführt, dass ein Teil der Stunden pro Arbeitstag ausfällt, wird der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt. Urlaubsentgelt steht dem Arbeitnehmer aber nur für die Zeit zu, in der er wegen Urlaub von der Arbeit freigestellt ist. Für die weitere Zeit des Tages erhält er Kurzarbeitergeld.

IV. Auflösung von Arbeitszeitguthaben

Die Auflösung von individuellen Arbeitszeitguthaben ist grundsätzlich nur im Rahmen der konkreten betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen zulässig und nur, so-weit ihr arbeitsrechtliche Regelungen nicht entgegenstehen.

Arbeitsrechtlich dürfte die Auflösung von Arbeitszeitguthaben im Allgemeinen immer dann nicht verlangt werden können, wenn diese vorrangig das Ziel haben, dem Arbeit-nehmer mehr Zeitsouveränität einzuräumen, also weitgehend seiner freien Verfügung unterliegen.

Das wird vor allem bei Gleitzeitmodellen angenommen und solchen Modellen, die sich daraus ableiten oder vergleichbar sind.

Überwiegt hingegen das betriebliche Interesse an dem Arbeitszeitmodell, kann auch der Abbau von Guthaben zur Vermeidung von Arbeitsausfall verlangt werden.

Nicht verpflichtet sind die Arbeitnehmer zur Auflösung ihrer Arbeitszeitguthaben in den in § 96 Abs. 4 S. 3 SGB III genannten Fällen:

• ausschließliche Bestimmung des Arbeitszeitguthaben für eine vorzeitige Freistellung vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Altersteilzeit) oder bei einer Regelung in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages zum Zwecke der Qualifizierung

• Arbeitszeitguthaben überschreitet den Umfang von 10% der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers

• Arbeitszeitguthaben hat länger als ein Jahr unverändert bestanden

V. Altersteilzeit

Das Kurzarbeitergeld für Beschäftigte in Altersteilzeit wird genauso wie bei den anderen Beschäftigten nach den gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen bemessen.

1. Aufstockungs- und Rentenversicherungsbeiträge

Besonderheiten bestehen für Aufstockungs- und Rentenversicherungsbeiträge. Hier gilt gemäß § 10 Abs.4 ATG das Entgelt für die vereinbarte Arbeitszeit als Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit. Die Aufstockungsbeträge dürfen also nicht gekürzt werden.

Entsprechendes gilt für die Erstattung dieser Beträge durch die Bundesagentur für Arbeit nach § 4 ATG. Ein Anspruch auf höhere Aufstockungsbeträge kann sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag ergeben.

2. Keine Verringerung des Entgelts während der Freistellungsphase im Blockmodell

Da die Beschäftigten, die ihre Arbeitsverpflichtung quasi im Voraus geleistet haben, dürfte hier auch keine Verringerung des Entgelts möglich sein. Ansonsten würden sie für ihre bereits geleistete Arbeit nicht mehr adäquat entlohnt werden, das Austauschverhältnis aus dem Arbeitsvertrag wäre gestört.

3. Kein Abbau von Arbeitszeitguthaben

Gemäß § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 1 SGB III kann vom Arbeitnehmer die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens nicht verlangt werden, wenn es ausschließlich für die Altersteilzeit bestimmt ist.

VI. Lohnsteuer

Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG). Es unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt (§ 32 b Abs. 1 Nr. 1 a EStG). Das bedeutet, dass die (restlichen) steuerpflichtigen Einkünfte des Arbeitnehmers bei seiner Einkommenssteuerveranlagung, die dann von Amts wegen durchzuführen ist (§ 46 Abs. 2 Nr. 1 EStG), dem Steuersatz unterworfen werden, der sich ergibt, wenn das Kurzarbeitergeld dem zu versteuernden Einkommen hinzuzurechnen wäre. Der Arbeitgeber hat daher das an den Arbeitnehmer gezahlte Kurzarbeitergeld in der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen. Zuschüsse des Arbeit-gebers zum Kurzarbeitergeld gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Antworten auf weitere Fragen findet Ihr unter:

https://www.igmetall.de/service/ratgeber/coronavirus-was-arbeitnehmer-jetzt-wissen-sollten